Il gruppo di lavoro multidisciplinare
Il tema del gruppo al lavoro è fondamentale nello studio e nel governo delle organizzazioni in generale e dei servizi sociali in particolare. Esso consente di comprendere alcwuni significativi fenomeni che possono verificarsi all’interno di gruppi che operano entro determinati contesti organizzativi per svolgere un compito. In particolare, il gruppo di lavoro multidisciplinare è tra le caratteristiche fondative dei servizi territoriali all’interno dei quali è centrale nella organizzazione e nella produzione di servizi. Il gruppo di lavoro - valore e risorsa - è una modalità operativa basata sulla cooperazione di più figure professionali e finalizzata allo svolgimento di un compito. Ai membri è richiesta una collaborazione che apra ad essi stessi nuovi orizzonti di conoscenza del proprio lavoro e una capacità di sapersi e sapere gestire la vita di gruppo. Pertanto, il dato che giustifica tale riflessione è la necessità di esplorare alcune dimensioni della vita di gruppo - a partire da teorie e concetti generali - per meglio comprendere come esso operi e come ci siano dei processi che ne facilitano e/o ne ostacolano lo svolgimento del compito.
L’approfondimento di significativi fenomeni di gruppo - per cercare di comprendere cosa sia e come operi un gruppo al lavoro - significa riferirsi brevemente agli approcci più importanti degli autori più autorevoli che, attraverso studi, esperienze e ricerche, hanno dato una svolta significativa allo studio dei gruppi.
È significativo rilevare che "pensare" il gruppo significa ritenere che l’elemento costitutivo di un gruppo al lavoro sia l’esistenza di uno scopo comune tra i membri, cioè la percezione, da parte di ognuno, di qualcosa che è comune e al tempo stesso unificante tanto da rendere degli individui, posti gli uni accanto agli altri, un gruppo presente e funzionale. L’esistenza di uno scopo comune permette di definire che cosa è un gruppo e che cosa non lo è. Ad esso è collegato il sentimento di appartenenza a qualcosa che supera i singoli e che consente loro di percepirsi come un "NOI", in base al quale si definiscono anche i rapporti che il gruppo ha con altri gruppi, con il contesto sociale e con gli stessi membri.
A tale livello di riflessione non si comprende come mai le storie e le vicende dei gruppi si rivelano, nella realtà, così intricate, cariche di conflittualità e difficili da comprendere nel loro significato. Questo può essere dovuto al fatto che, in generale, quando si parla di gruppo, nel tentativo di comprenderlo, si privilegiano gli aspetti più razionali della vita e dell’attività del gruppo: infatti, darsi uno scopo o una finalità e riunirsi per cooperare per raggiungere tale finalità presuppone un’intenzionalità, un’agire cosciente dei singoli che accettano di aderire alla realizzazione di quel determinato obiettivo.


La comprensione dei processi inconsci dei gruppi
Pertanto, occorre - accanto agli aspetti più razionali - considerare anche quegli aspetti meno coscienti e più soggettivi presenti in ogni individuo che aiutano a comprendere come i gruppi hanno storie tanto intricate e a volte tanto sofferte. Dunque, analizzare, per comprendere, un gruppo al lavoro richiede necessariamente una considerazione aggiuntiva: cioè, considerarlo non soltanto nella sua dimensione oggettiva ma anche in quella più soggettiva e/o affettiva che - come l’orientamento psicoanalitico insegna - sono strettamente interrelate. La comprensione dei processi inconsci dei gruppi è utile perché molto di ciò che avviene a livello non conscio nei gruppi ha delle ripercussioni sullo svolgimento del compito per il quale il gruppo è stato creato. Un gruppo di persone riunite per lavorare svolge un’attività di lavoro di gruppo, cioè, un funzionamento mentale volto a raggiungere un obiettivo. Ma questi obiettivi possono essere impediti o, a volte, anche favoriti da tendenze emotive di origine inconscia.
Ad un tale proposito, un importante contributo per la comprensione dei processi inconsci nei gruppi è quello offerto da Wilfred R. Bion.
Attraverso quello che fu l’esperimento di Northfield, Bion riuscì ad esplicitare alcune caratteristiche ed alcune modalità di comportamento dei gruppi. Secondo Bion la vita mentale del gruppo è estremamente complessa ed il suo comportamento si compie attraverso due modalità:
• la modalità del compito
• la modalità delle emozioni comuni.
Queste sono modalità che convivono costantemente nel gruppo e rappresentano due tendenze opposte: il desiderio di lavorare e affrontare la realtà e il desiderio di evaderla quando essa è dolorosa o provoca conflitto psicologico all’interno dei singoli individui o tra i membri del gruppo.
In relazione alla "modalità compito" ogni gruppo, secondo Bion, per quanto casuale si riunisce sempre per "fare qualcosa", nel senso che, il gruppo opera razionalmente e intenzionalmente per conseguire obiettivi determinati. Questo aspetto viene indicato da Bion con il termine di "gruppo di lavoro" o "working group": nello svolgere le attività, i componenti del gruppo cooperano in modo volontario ognuno secondo le proprie capacità. Il gruppo di lavoro opera sempre a livello razionale e conscio e opera per svolgere un compito che gli è stato assegnato dall’organizzazione in cui è inserito.
Oltre alla tendenza verso il lavoro sul compito primario, un’altra importante tendenza nella vita di gruppo, incoscia e fondamentalmente volta ad evitare il lavoro sul compito primario, è quella che lo stesso Bion definisce "cultura dell’assunto di base". Quando Bion parla degli assunti di base si riferisce alla natura degli ostacoli che impediscono l’attività del gruppo al lavoro. In questo caso, il gruppo opera a livello emotivo e le emozioni sono istantanee ed involontarie. Il comportamento del gruppo è diretto a soddisfare le necessità inconsce dei suoi membri al fine di ridurre l’ansia ed i conflitti interni. Quindi, gran parte del comportamento irrazionale e caotico presente nei gruppi è dettato da assunti di base comuni a tutti i suoi membri. Egli distingue tre assunti di base, ognuno dei quali crea un insieme di sentimenti, pensieri e comportamenti:
• L’assunto di base dipendenza, si fonda sull’assunzione che il gruppo si riunisce allo scopo di essere sostenuto da un capo, il quale provvederà al suo nutrimento materiale, spirituale e alla sua protezione. I membri di un gruppo dominato da tale assunto si comportano come se fossero immaturi ed incapaci di svolgere il compito, pertanto, si attaccano all’idea che il leader sia onnipotente, delegando lui/lei l’intero svolgimento del compito perché certi che questi/a possa risolverne tutti i problemi.
• L’assunto di base accoppiamento, si basa sulla convinzione che qualunque siano i problemi del gruppo ed i suoi bisogni reali ci sarà in un futuro prossimo un evento che li risolverà. Il gruppo si comporta come se i membri si fossero incontrati affinché due di loro potessero far coppia e assumersi l’incarico di creare il nuovo leader portando, in tal modo, la salvezza. Il gruppo è concentrato sul futuro come difesa contro le difficoltà del presente ed è sostenuto dalla speranza che possa arrivare un "messia" che risolva tutti i problemi.
• L’assunto di base attacco e fuga, si osserva quando il gruppo si comporta come se si fosse incontrato per combattere qualcosa o fuggirla, pronto a fare l’una o l’altra cosa indifferentemente. In questo caso, si assume che sia un nemico o un pericolo da aggredire o dal quale fuggire. I membri si riferiscono al leader per trovare l’azione che possa essere la più conveniente.
Il lavoro di Bion, dunque, è particolarmente significativo perché aiuta a comprendere alcuni aspetti della vita del gruppo che sono determinanti nello svolgimento di un compito perché possono ostacolare o favorire l’attività di gruppo. Il suo contributo mette in luce le due modalità attraverso cui si compie il comportamento del gruppo che sono in relazione dinamica perché si può passare da una modalità all’altra e, soprattutto, sottolinea come la dimensione razionale e quella affettiva siano strettamente correlate. Non si può ignorare la sua complessa e feconda elaborazione teorica perché, chiarendo tale doppio aspetto della vita del gruppo al lavoro - razionale ed emotivo - che condiziona positivamente e/o negativamente il suo funzionamento, consente non solo di capire molte delle vicende gruppali all’interno del sistema dei servizi ma aiuta a comprendere anche alcuni problemi organizzativi; perché il problema organizzativo non è tanto l’esistenza di un gruppo che si dibatte tra ansie e paure inconscie quanto piuttosto la mancata consapevolezza che le modalità relazionali hanno delle ripercussioni sulla modalità compito.
Gli stessi studi di Anzieu e Martin - il primo psicoanalista ed il secondo neuropsichiatria che hanno studiato il gruppo dal punto di vista della psicologia dinamica e della psicoanalisi per cercare di cogliere, dietro al comportamento manifesto, i desideri, le angosce, le emozioni e le fantasie che si suppongono essere responsabili di determinati fenomeni di gruppo - suggeriscono come nelle organizzazioni che producono servizi è sempre più richiesto un sofisticato funzionamento dei gruppi. La qualità dei servizi che vengono offerti e realizzati è strettamente collegata alla modalità con cui i professionisti sviluppano e mantengono relazioni costruttive nei gruppi a cui appartengono. Spesso, però, nei gruppi al lavoro e/o équipe i conflitti, le distorsioni nei processi comunicativi, la centralità delle relazioni personali non consentono di raggiungere gli obiettivi lavorativi. Infatti, ci si scontra con blocchi comunicativi, chiusure, competizioni, tensioni, paure e difficoltà in generale a gestire le relazioni gruppali.


Il gruppo appare lo strumento più idoneo quando il compito è complesso
Come rilevava Franca Olivetti Manoukian il gruppo al lavoro è centrale nei servizi alla persona: esso è considerato "unità base del sistema socio-organizzativo dei servizi" e tutte le leggi istitutive dei servizi sociosanitari e socioassistenziali ravvisano come modalità operativa il "gruppo di lavoro". Tuttavia, l’autrice sostiene che ad una eccessiva idealizzazione del gruppo si accompagna spesso una sottovalutazione dei problemi tecnici e organizzativi ad esso relativi. È come se vi fosse da una parte un modello ideale e dall’altra una realtà sconnessa, disorganica e frammentata. Il servizio offerto è efficace nella misura in cui più persone si mettono d’accordo tra di loro ma, al contrario, la mancanza di questa disponibilità quasi naturale alla cooperazione, per la creazione di un sistema intergruppo o team multidisciplinare finalizzato ad un’esecuzione più efficace di un determinato aspetto del compito, crea un "gap". Una differenza tale per cui questo modello ideale viene in un certo modo a cadere registrando - a partire proprio dall’incapacità dei membri a far si che il gruppo sia eccellente - notevoli difficoltà riverberate, soprattutto, su coloro che dovranno usufruire delle attività del gruppo: gli utenti. Sulla base di tale considerazione, l’autrice sviluppa l’idea che la frammentazione dei gruppi o delle équipes sia fortemente connessa a fenomeni complessi il cui significato e la cui spiegazione non risiedono soltanto in problemi di ordine soggettivo e/o strutturale ma, piuttosto, in un concorso di variabili che condizionano negativamente il loro buon funzionamento. Per questo nello studio di una delle caratteristiche fondamentali dei servizi alla persona - i gruppi di lavoro - una lettura psicoanalitica delle vicende e delle situazioni gruppali appare certamente indispensabile.
Chi si pone dalla stessa prospettiva, basando il proprio contributo sulle teorie psicoanalitiche dei gruppi, considerate strumento utile per comprendere tutti quei meccanismi che possono avere effetti sfavorevoli sulla natura del compito e raggiungimento dell’obiettivo, è Cesare Kaneklin il quale sostiene che alla base dell’efficacia operativa dell’organizzazione si ritrovano i processi del gruppo al lavoro. Infatti, il gruppo appare lo strumento più conveniente e necessario quando il compito è complesso e non può essere eseguito da un solo individuo. La riflessione dell’autore si basa sulla considerazione che i gruppi incontrano notevoli difficoltà nel momento in cui restano imprigionati in quella dimensione emotiva che facilita la formazione di sottogruppi, il prevalere dei sentimenti di antipatia o simpatia o la eccessiva focalizzazione sui propri bisogni e interessi. A partire dalla constatazione che oggi sembrano essere sempre più diffusi comportamenti individualistici, Kaneklin parla di nuove modalità difensive - intese come risposte degli individui ad un contesto lavorativo frammentato ed incerto - in cui i singoli si isolano emotivamente concentrandosi maggiormente su sé stessi e scindendo in modo consapevole la realtà interna e quella esterna. Quando il gruppo è fatto di legami deboli che possono interrompersi in qualsiasi momento e quando il proprio sé prevale sull’obiettivo per il quale il gruppo esiste, un gruppo al lavoro diventa un non-gruppo, caratterizzato da relazioni superficiali che non esprimono un legame affettivo tra le persone: i membri hanno la possibilità di tenere lontane da sé stessi le proprie emozioni relazionandosi attraverso la prestazione tecnica e non attraverso la propria personalità e soggettività. Per non-gruppo, l’autore, intende una modalità difensiva dall’esperienza di gruppo per preoccupazioni personali. Il non-gruppo, dunque, è un gruppo che tende a scomparire perché il suo effetto primario consiste nel non sperimentare relazioni vere, consentendo all’individuo di ripararsi dalla tensione e dallo stress. A partire da tale riflessione diviene significativo il tentativo di costruire l’efficacia collettiva del gruppo: cioè, contemperare la dimensione relazione e la dimensione compito poiché relazione e compito non sono due sfere distinte e contrapposte, anzi, sono un’endiadi, due facce della stessa medaglia, tra loro connesse in funzione del raggiungimento dell’obiettivo materiale e della soddisfazione dei bisogni dei membri.


Sperimentare soddisfazioni e identificazioni
La riflessione di cui si sta discutendo, dunque, mette in luce la questione della frammentazione inscritta, oggi, nelle organizzazioni in generale e nei servizi sociali in particolare che rende sempre più invisibile il senso e il significato del lavoro. Sembrerebbe esserci, in realtà, una difficoltà forte ad operare in gruppo all’interno di contesti organizzativi instabili, fluidi e mobili. Contesti in cui le attribuzioni di ruolo, le divisioni in sottosistemi organizzativi e le gerarchie non sono definiti una volta per tutte e dove gruppi formali e informali, permanenti e/o temporanei, sono costituiti da individui che transitano da un gruppo ad un altro sviluppando appartenenze e identità multiple e discontinue con la conseguenza di essere membri di un gruppo frammentato, ambiguo e incerto. Il dato significativo emergente è che all’interno dei servizi territoriali il gruppo, che è lo strumento più adeguato per raggiungere gli obiettivi del servizio, incontra degli ostacoli che non lo fanno proseguire verso il suo sviluppo. Lo sviluppo è inteso come capacità di maturazione del gruppo rispetto non solo ad un adeguato rapporto tra la propria realtà psichica e la realtà esterna, ma rispetto anche a dinamiche più oggettive, quali conflitti relazionali, decisionali, disaccordi palesi o latenti tra i membri sull’oggetto di lavoro e altro.
Se i servizi alla persona si caratterizzano per il fatto che in essi c’è un gruppo al lavoro sofisticato che svolge un compito primario è importante, per il buon funzionamento di tali servizi, che il gruppo si tenga a distanza da implicazioni emotive e cognitive per potere essere consapevole delle proprie motivazioni, relazioni, strumenti utilizzati e strategie e scelte operate per favorirne il compito primario: un gruppo al lavoro se dominato da motivazioni altre può perdere i propri confini fino a perdere la percezione degli obiettivi organizzativi che deve perseguire.
Pertanto, ogni operatore, in quanto membro di un gruppo al lavoro, non può esimersi dalla responsabilità importante di saper riconoscere e gestire i processi di gruppo affinché ognuno, con il proprio ruolo e la propria soggettività, possa riconoscersi nella realizzazione degli obiettivi interagendo in modo funzionale nello svolgimento del compito ma anche sperimentando soddisfazioni e identificazioni. Essenziale per il gruppo è l’apprendimento dall’esperienza: un apprendimento teso a valorizzare e a favorire la riflessione su sé stesso e sui processi di conoscenza dei diversi saperi interagenti nel gruppo. Apprendere dall’esperienza significa per il gruppo operare come un sistema aperto e ridefinire, dopo averne preso consapevolezza, i propri valori e i propri scopi e sviluppare metodi consapevoli e razionali per dirigersi verso la realizzazione dell’obiettivo. L’impegno del gruppo, infatti, deve essere centrato sul compito, riuscendo a gestire allo stesso tempo anche le difficoltà, le paure e le difese. Per questo è essenziale in un gruppo al lavoro la presenza di un coordinatore e la funzione di coordinamento. Se un gruppo al lavoro è un insieme di persone che si riunisce secondo modalità precise di spazio e di tempo per affrontare un compito, e se alla realizzazione di questo compito si frappongono ostacoli di natura emotiva, appare evidente che la funzione di coordinamento diventa un momento di lavoro fondamentale affinché il gruppo possa prendere consapevolezza di ciò che sta accadendo nel momento in cui affronta il suo compito. Il coordinatore è, dunque, colui/colei che segnala eventuali ostacoli e difficoltà che il gruppo attraversa quando svolge il compito che gli è stato assegnato e da la possibilità al gruppo di comportarsi come un sistema aperto, cioè, un gruppo concentrato sulla sua crescita e sul suo sviluppo.


Coordinare o facilitare il lavoro di gruppo: una funzione da prevedere
Per gli operatori sociali - in particolare dei servizi calabresi che saranno a breve impegnati nell’implementazione della recente legge di riforma — è quindi importante comprendere la vita e i fenomeni di un gruppo al lavoro e capire quanto l’appartenenza ad un gruppo sia un’attività complessa. Per questo la conoscenza delle realtà gruppali e dei fenomeni di gruppo diventano le fondamenta sulla base delle quali potere individuare modalità operative, all’interno dei servizi territoriali, che possano aiutare un gruppo al lavoro ad operare nella direzione di un miglioramento e/o cambiamento dei processi che lo possono ostacolare.
Ai membri di un gruppo di lavoro è richiesto acquisire:
• capacità introspettiva per comprendere motivazioni e bisogni interiori da sapere gestire nelle relazioni di gruppo,
• capacità di riconoscere l’altro nella relazione come professionista ugualmente importante nel suo contributo al gruppo,
• capacità di distinguere il disaccordo, relativo al contenuto di una discussione/decisione, dal conflitto che riguarda la relazione tra i membri,
• capacità comunicative e relazionalità,
• equilibrio tra agire razionale finalizzato al raggiungimento di determinati fini prefissati e agire che nasce dall’interazione tra soggetti, portatori di motivazioni e orientamenti diversi,
• capacità di operare consapevolmente rispetto al compito primario secondo le proprie capacità per rendere possibile la produzione del servizio e la fruizione dello stesso da parte degli utenti per i quali tutto è stato organizzato.

È auspicabile che gli operatori sociali mostrino consapevolezza rispetto al tema del gruppo al lavoro e dei processi - consci e meno consci - che possono ostacolarlo e/o favorirlo nello svolgimento del compito affinché una maggiore consapevolezza delle ansie e delle paure in gioco, nel momento in cui si è "gruppo", possa aiutare ciascun membro non a combattere insensatamente le proprie emozioni, quanto piuttosto ad elaborarle e saperle gestire all’interno del gruppo.
Un gruppo in frammenti non è inevitabile. È il risultato di una mancata consapevolezza e attenzione dei fenomeni di gruppo.